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Rescate de los mineros, ejemplo de perfección

La operación en la mina de San José pasará a la historia como uno de los rescates más exitosos del mundo, dicen expertos.
Jueves 14 Octubre 2010

Setenta días después, los 33 mineros chilenos emergieron de la profundidad de la tierra convertidos en celebridades internacionales.
Los ojos del mundo estuvieron puestos en el desastre que los mantuvo atrapados a 700 metros bajo la superficie en un estrecho refugio en la oscuridad.
Y millones también siguieron paso a paso la misión de rescate que los expertos ahora elogian como "un ejemplo de perfección técnica".
"Esta operación será un ejemplo de cómo hacer bien las cosas", dijo a BBC Mundo el doctor Pedro Arcos González, director de la Unidad de Investigación en Emergencia y Desastres de la Universidad de Oviedo, España.
"Todas las cosas se han hecho de una manera muy profesional y correcta".
"Estas personas han tenido mucho apoyo familiar, social, médico, etc. y no ha habido, que sepamos, a lo largo de su encierro, ningún episodio que sugiera que podría haber grandes problemas a la salida", agregó.

Colaboración y planificación

La operación de rescate fue llevada a cabo con la colaboración de cientos de expertos,
incluidos técnicos perforadores, rescatistas, médicos y psicólogos.
La misión consistió en perforar un ducto de unos 70 centímetros por la que pasaría una cápsula, bautizada Fénix, en la que viajarían los mineros hacia la superficie.
Tal como explicó a la BBC David Seath, secretario del Instituto de Minería de Escocia y ex jefe del servicio británico de rescate de minas, "quizás se diga fácil, pero fue una operación extraordinariamente compleja".
"Estuvo plagada de problemas técnicos. Sin duda éste es un día extraordinario para todas las comunidades mineras del mundo por la forma como este rescate ha sido conducido, de manera muy profesional".
"La habilidad de los técnicos perforadores -agrega- es otro ejemplo de éxito en esta operación por su capacidad de mantener la perforadora en la dirección correcta hacia el objetivo, que es un área relativamente pequeña a 700 metros bajo la superficie".
Manejar una máquina del tamaño de una perforadora no es fácil, dijo David Seath. Pero como éste es el tipo de equipo que se utiliza en la industria petrolera se tiene mucha experiencia en el manejo de perforadoras para posicionarlas de manera precisa hacia un objetivo.
En principio, se planeó perforar tres ductos en la mina de San José para llegar hasta los mineros, pero posteriormente se decidió continuar perforando sólo el segundo.
Desde el inicio de la operación los perforadores sabían que enfrentarían muchos problemas técnicos potenciales, como la inestabilidad de la mina que fue la que causó en primer lugar el colapso en la entrada hace 70 días.
"Las principales dificultades en la perforación se encontraron en los primeros metros, cerca de la superficie, donde la tierra no está consolidada", explicó David Seath.

"Pero una vez que la perforadora llega a las capas de roca sólida el agujero perforado se vuelve más estable. Y por las imágenes que hemos visto desde el fondo del ducto podemos observar que no se colocaron fundamentos de apoyo porque era una estructura de roca sólida", agregó.

Según el experto, esta operación marcará un récord porque nunca antes se había logrado rescatar a tantos mineros atrapados durante tanto tiempo y a tal profundidad.

Punto de referencia

"Sin duda establecerá un punto de referencia en la historia de las operaciones de rescate", expresó el secretario del Instituto de Minería de Escocia.

"Antes de esta operación se creía que si una persona quedaba atrapada bajo algunos cientos de metros habría dificultades para rescatarla con éxito".

"Pero nunca antes se había puesto a prueba la habilidad de los técnicos en perforación para llegar a un objetivo tan preciso, como se hizo en Chile".

Ahora se sabe que gracias a la mejor tecnología de perforación y a la mejora en el posicionamiento de las máquinas perforadoras es posible llevar a cabo este tipo de rescates a tantos metros de profundidad.

Otro hito en la operación de la mina de San José fue el diseño de la cápsula Fénix.

En otras partes del mundo los equipos para rescate en minas consisten en jaulas simples de metal en las que viaja una sola persona, pero que no cuentan con sistemas de comunicación ni equipo de oxígeno como la cápsula mucho más sofisticada diseñada en Chile.

Desde agosto pasado los ojos del mundo han estado puestos en las vicisitudes de los mineros chilenos, pero los expertos subrayan que no se debe olvidar lo fundamental, que es que cada año varios cientos de mineros mueren en todo el mundo debido a malas condiciones de seguridad en sus minas.

"En cada desastre se aprenden lecciones", manifestó David Seath.

"Quizás esta operación en la mina de San José nos enseñe que en cualquier mina en cualquier parte existe el riesgo de futuros derrumbes y desastres similares a menos que se pongan en vigor regulaciones adecuadas de seguridad en todo el mundo", resaltó.

Con la presencia de dos presidentes se podría realizar la labor de rescate de los 33 mineros atrapados en la mina San José, que comenzará en algunas horas más, según fue programado por las autoridades.
A la presencia del Presidente Sebastián Piñera, se suma la posibilidad de la llegada del mandatario de Bolivia, Evo Morales, quien asistiría para acompañar a los familiares de Carlos Mamani, uno de los trabajadores atrapados hace más de 60 días.
El vocero del Gobierno de Bolivia, Iván Canelas, informó que Morales “tiene el firme compromiso de viajar a Chile para el rescate de los 33 mineros”, al tiempo que adelantó que Mamani regresará a su país con el mandatario.
Canelas comentó además que Mamani, de 23 años, tendrá un trabajo estable en Bolivia.
Piñera se reunirá con los familiares de los mineros y permanecerá en la mina hasta que se produzca el inicio de la parte más esperada del rescate, que es la salida de cada uno de los mineros.
Todo preparado
Pasan las horas y se ultiman los detalles para el paso final de los trabajos de rescate de los 33 mineros atrapados desde el 5 de agosto a más de 620 metros bajo tierra en la mina San José.
A la expectación del mundo, que a través de cientos de reporteros sigue la noticia y la ansiedad de los familiares por reencontrarse con sus seres queridos, se suma el trabajo minucioso para afinar cada detalle desde el ingreso de la cápsula Fénix I hasta la llegada de los trabajadores al Hospital Regional de Copiapó, donde deberán permanecer durante unas 48 horas.
Sobre el éxito de los trabajos se refirió el ministro de Minería, Laurence Golborne: “La cámara salió perfecta, las filmaciones son muy alentadoras. Esta situación nos hace prever con optimismo que, desde el punto de vista técnico, el proceso de rescate va avanzando bien. Ahora lo que se está haciendo es retirar la máquina T-130, proceder a hacer las fundaciones necesarias para el sistema de izaje”, explicó.
Más de dos meses “sub. terra” que llegarán a su fin a partir de las 0:00 hrs. de este miércoles, cuando según el ministro Golborne comience la salida de los mineros, hecho que podría adelantarse en la medida que se vayan cumpliendo ciertos objetivos.
A la salida, cada minero será llevado a un policlínico preparado en el campamento, donde se le medirán los signos vitales y se les pedirá información sobre sus otros compañeros que quedan bajo tierra.
El rescate lo llevará a cabo un grupo de especialistas integrados por personal minero capacitado para este tipo de labores, además de submarinistas de la Armada y un enfermero del GOPE de Carabineros.
Mineros hacen sus propios preparativos
Un intenso trabajo previo se ha llevado a cabo con los mineros atrapados en el yacimiento San José. Desde que hubo contacto con ellos el 22 de agosto pasado, se ha mantenido un régimen dietético diario, además de ejercicios y otras medidas para evitar problemas al momento del rescate final.
La relación con la familia ha estado centrada en conversaciones vía videoconferencia, mientras los más cercanos están en el campamento en vigilia permanente para esperar la salida de los trabajadores.
Luego de la perforación de la máquina T-130, el fin de semana los propios mineros realizaron una explosión controlada para terminar de abrir los poco más de 50 centímetros de diámetro que tiene el túnel con destino a la superficie.
Otros trabajos que han debido realizar es la construcción de una plataforma de cemento en el fondo de la mina, la que va a recibir a la cápsula construida por la marina especialmente para el rescate.
Un grupo de cuatro será el primero en salir del socavón, entre quienes se cuentan a quienes tienen mejor estado físico y que entregarán información relevante a las autoridades respecto a la salud de sus demás compañeros.
Cada uno deberá recorrer una distancia equivalente a casi seis veces la torre ENTEL de Santiago, lo mismo que el equipo de rescatistas que bajarán al fondo del yacimiento para llevar a cabo la operación.

· El modelo de gestión por competencia

Contar con las personas que posean las características adecuadas se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.El modelo de competencia adopta este enfoque. Este es un modelo que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias. En el contexto de este capitulo se hará énfasis en el modelo de gestión por competencia.
Este tipo de problema fue el punto de partida para buscar otros métodos a través de los cuales se estableciera una relación causal entre personalidad y desempeño. Uno de los primeros investigadores que buscó respuestas sobre este tema fue David McClelland (1973), formuló un conjunto de variables a través de las cuales se pudiese predecir la actuación del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por factores de raza, sexo o socioeconómicos, con estas variables identificó los principios en los cuales se baso su investigación y fueron los siguientes:
a. Utilización de muestras representativas: comparar a personas que han triunfado claramente en su trabajo o en aspectos interesantes de la vida con otras personas que no han tenido éxito, a fin de identificar aquellas características personales asociadas con el éxito.
b. Identificar las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables. Esto es, la medición de las " competencias " debe entrañar situaciones " abiertas ", en las que el individuo debe generar una conducta; a diferencia de las medidas de tipo " respuestas ", tales como el autoinforme o el test de opciones múltiples, en el que se debe elegir de entre varias respuestas alternativas para una situación detalladamente estructurada. En la vida real y en el trabajo, rara vez se presentan esas condiciones de test. Normalmente, el mejor medio de predicción de lo que una persona puede y quiere hacer será lo que esa persona piense y haga espontáneamente en una situación no estructurada, o lo que haya hecho en situaciones similares del pasado. (Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández, G., 1996, págs. 26-27).
Estos estudios se centraban en las cualidades de los individuos, su enfoque estaba focalizado hacia la evaluación de las competencias, buscando identificar en las personas conductas y características que le permitan mantener un desempeño exitoso en el trabajo, en contraposición al enfoque tradicional que se centraba en los elementos del trabajo, por ejemplo medir el tiempo que utilizaba un empleado al ejecutar una tarea.
Posteriormente se realizaron investigaciones sobre el método de evaluación de competencias, que llevaron a definir el término de competencias.
Definición de CompetenciaPara hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta. Podría decirse que el objetivo de ese cambio es alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro de metas que se propone una persona. Llevando esto al plano organizacional, la persona podría contribuir al éxito de ésta, siempre y cuando esos logros personales, estén efectivamente acoplados con las organizaciones. El cambio hacia una conducta más efectiva es en realidad una competencia.
Nuñez, Jorge (1997) define a las competencias " como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio " (pág. 22)
Según Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro, J.C. y Fernández, G., 1996, pág. 28) "la competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo".Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal (ver figura 3) que señala que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos suscitados por una situación, sirven para predecir una conducta y un resultado final. Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.
· Motivaciones - Habilidades
· Rasgos de carácter
· Concepto de uno mismo
· Conocimientos
· " HACERLO MEJOR" (Calidad, productividad, ventas, beneficios, etc...) normas de perfección las Competencias con Logros originales Productos, servicios y nuevos procedimientos
Tipos de Competencias:

Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes. Es por esta razón que cada vez que se manifiesta una conducta positiva especifica en el individuo en el desempeño de su cargo, también estará presente una competencia que responde tanto a exigencias del cargo como a un ambiente organizacional especifico.
Los elementos anteriormente señalados permiten diferencias entre los dos grupos que se toman para categorizar las competencias, estas son:
a. Competencias Umbrales o Esenciales: Este tipo de competencia se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado.
b. Competencias Diferenciadoras: A través de estas competencias se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño mediano.
La unión de las competencias anteriormente descritas permiten crear un patrón y establecer normas para llevar a cabo los procesos de selección de personal, evaluación de desempeño, planificación de carreras entre otras áreas que conforman la unidad de recursos humanos.
Las competencias se corresponden con las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo. Se puede asumir que sé esta en presencia de una competencia, cuando existen características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias:

Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
Perfil de Competencias:

Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización. En la figura 4 se presenta el proceso utilizado para saber cuáles son las conductas y competencias requeridas por las personas.Figura 4. Proceso de definición de modelos de competencias. Tomado de "Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos" por Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández, G.,1996. (p.33)A continuación se hará una breve explicación del proceso de elaboración del perfil de competencias:
a. Panel de Expertos
En el panel de expertos se realiza un análisis actual de los retos que enfrenta la organización representadas en las conductas requeridas. En este panel participan un grupo de directores especialistas en recursos humanos que tengan conocimientos suficientes sobre este tema y varios empleados de alta y mediana gerencia, especialistas en las diversas áreas de la organización y con una visión clara del futuro.

Para obtener este análisis se realiza el siguiente proceso:
1. Buscar los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves para el desarrollo y éxito de la organización. En este paso se fijan las metas y retos estratégicos de la organización para el futuro inmediato.
2. Obtenido las metas y retos estratégicos se procede a crear la misión que tienen que cumplir cada puesto de trabajo de la organización, estudiado por el panel de expertos.
3. Identificación de las competencias y conductas requeridas por las personas, basándose en los resultados del paso anterior. Para identificar las competencias se puede utilizar varias técnicas entre las cuales se tienen: inventario de competencias o un sistema de expertos, entre otros.
4. Identificación de los empleados de la organización que presentan ya las competencias y conductas requeridas que se han obtenido por el panel de expertos.
b. Entrevista de Incidentes Críticos (BEI)
La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real. Esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes con cierto número de personas, que posteriormente se convertirán en una muestra representativa, y que demuestren el tipo de actuación que el panel de expertos identificó como importantes para el futuro éxito de la organización.

La comunicacion...

Tipos de comunicación

y ¿Que es la comunicacion?

Un modelo simple de comunicación con un emisor que transmite un mensaje a un receptor.
Para otros usos de este término, véase Comunicación (desambiguación).
La comunicación es el proceso mediante el cual se transmite información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes. Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales". Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor. En el proceso comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.
El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos.
Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la transmisión de una determinada información. La información como la comunicación supone un proceso; los elementos que aparecen en el mismo son:
• Código. El código es un sistema de signos y reglas para combinarlos, que por un lado es arbitrario y por otra parte debe de estar organizado de antemano.
• El proceso de comunicación que emplea ese código precisa de un canal para la transmisión de las señales. El Canal sería el medio físico a través del cual se transmite la comunicación.
Ej.: El aire en el caso de la voz y las ondas
Hertzianas* en el caso de la televisión.
• La radiocomunicación es un sistema de telecomunicación que se realiza a través de ondas de radio u ondas hertzianas*,
• En tercer lugar debemos considerar el Emisor. Es la persona que se encarga de transmitir el mensaje. Esta persona elije y selecciona los signos que le convienen, es decir, realiza un proceso de codificación; codifica el mensaje.
• El Receptor será aquella persona a quien va dirigida la comunicación; realiza un proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor; es decir, descodifica el mensaje.
• Naturalmente tiene que haber algo que comunicar, un contenido y un proceso que con sus aspectos previos y sus consecuencias motive el Mensaje.
• Las circunstancias que rodean un hecho de comunicación se denominan Contexto situacional (situación), es el contexto en que se transmite el mensaje y que contribuye a su significado.

LUCHA INTERMINABLE DE LOS MAPUCHES..